I dag vil jeg dele med dere et konkret instrument som dere kan bruke for å begynne å diskutere tverrfaglighet i deres team, nemlig Stjernekartet.

Det er ganske lett å bygge opp et stjernekart. Det dere trenger er et par timer og et koselig sted hvor hele teamet deres kan gjemme seg med flippover og produkt backlog (alt dette, med unntak av tid, er ikke nødvendig, men ønskelig. Glem også ikke om hvordan man holder møter effektivt). Et bra sted for å lage stjernekartet kan også være rommet hvor dere holder sprint planlegging eller retrospektiv.

Begynn med å lage stjernekartet

Steg 1

StjernekartetGjør produktbacklogen synlig for alle (prosjektor, skjerm eller papir) og begynn brainstorming med et åpningsspørsmål: “Hvilke kompetanser, evner og ferdigheter er nødvendige for å selv kunne lage alle elementer av vår backlog uten involvering av tredjeparter?”

Hvis vi tar webutvikling som et eksempel, kan liste se ut som:

  • xhtml
  • css
  • js
  • php
  • mysql
  • analytikk
  • tester
  • kjennskap til domeneområdet

Steg 2

Tegn en tabell hvor hver rad skal inneholde navnene til alle teammedlemmer, og hver kolonne skal inneholde kjennskap, evner og ferdigheter som akkurat ble funnet. Deretter gi tusjpenner til alle teammedlemmer.

Steg 3

Be alle teammedlemmer om å vurdere sine kjennskap, evner og ferdigheter ifølge hvert punkt ved hjelp av to enkle tegn:

  • stjerne – jeg har utmerket kjennskap til dette området slik at jeg kan lære andre;
  • punktum – jeg har noe kjennskap til dette området, men jeg vil gjerne vite og lære mer om dette;

Da har dere fått et stjernekart!

Analyser stjernekartet

Nå vet vi om våre stjerner og kan begynne med å analysere kartet. Hva bør man legge merke til først, og hvilke spørsmål bør man diskutere?

  1. Vi leter etter kolonner med stjerner som står alene. Det er det vi kaller “bussfaktor” (trikkfaktor for de som bor i Oslo) – hvor mange personer i teamet deres kan bli påkjørt av en buss/ trikken for at prosjektet/selskapet deres stopper helt. En stjerne i en kolonne betyr at bussfaktor er lik en. Hvis jeg hadde visst dette og vært daglig leder i deres selskap så ville jeg sovet ganske dårlig.
  2. Vi leter etter kolonner hvor det bare står punktumer. Disse kolonnene er interessante på grunn av at det er ganske store sjanser å ikke lykkes og produsere et lavkvalitetsprodukt. Derfor, hvis vi bare har punktumer i kolonne “databaser”, så bør vi legge merke til dette og diskutere med teamet det dere kan gjøre for å hindre en uønskelig utvikling av situasjonen. For eksempel kan dere vurdere å innføre ekstern kontroll av koden av en spesialist.
  3. Vi leter etter tomme kolonner. Disse utmerker seg ved at vi mangler kjennskap til dette området helt. Og dette medfører at deres team er avhengig av tredjeparter. Jeg hører allerede at “Vi har nå gjort det vi måtte gjøre, vi venter bare på… (legg til noe som passer)”. Dette skjer i tilfellet teamet glemte om ansvar. Det er veldig leit å se et godt nok team som kom inn i en slik situasjon og kan ikke gå videre.
  4. I hver kollonne vil vi, ideelt sett, ha minst ett stjerne og ett punktum. Det betyr at vi har en person som vil lære seg, og en som kan lære. Perfekt! Disse er kandidatene for parprogrammering eller for det å jobbe litt sammen. En som har satt stjerne og en som har satt punktum i samme kolonne kan gjerne diskutere planer for videreutvikling og opplæring av ”punktum” i denne retningen. Samtaler som foregår rundt stjernekartet, kan også holdes sammen med deres HR avdeling.

I mange team jeg jobber med, eksisterer det et spilleregel om at stjernen ikke har lov til å jobbe selvstendig med oppgaver fra sitt stjerneområde. Det er punktum som skal gjøre hele jobben mens stjerne skal bli en coach. Slikt hever vi nivået på våre punktumer, og slikt viderefører vi kunnskap fra medarbeider til medarbeider inne i selskapet.

Spesielt gjelder denne regelen eksterne stjerner. Hvis vi har involvert en spesialist i databaser til å jobbe i vårt team gjennom et par iterasjoner, så har han ikke lov til å jobbe selvstendig med noen av oppgaver. Det må alltid være et punktum fra vårt team som skal jobbe sammen med stjernen, og det er punktum som skal gjøre hele jobben mens stjernen skal bli en coach. Jeg vet at noen kommer til å skrike: “På denne måten vil kunde betale for at vi lærer opp våre medarbeidere noe som blir urettferdig fordi et par som “punktum-stjerne” vil jobbe mer langsomt enn stjerne alene”. Skrik om dette i kommentarer så tar vi en diskusjon på det :). Dessverre så er det den eneste måten å utvikle deres medarbeidere på og videreføre kunnskap inne i selskapet. Hvis dere har andre forslag som faktisk fungerer, skriv dem gjerne i kommentarer.

Bruk av stjernekartet

Stjernekartet kan brukes:

  • under sprintplanlegging (hvor smart er det å ta mange historier som er kompliserte i databasen inn i sprinten, hvis det bare er punktumer i teamet på dette område?)
  • under utarbeidelse av utviklingsprogram til medarbeidere (enten av HR eller linjeledelse): aktuelle spørsmål kan være “Hvilke punktumer vil du videreutvikle i år?”, “Vil du kanskje ta et kurs i dette temaet?” osv.
  • daglig for å forstå hvem du skal jobbe i par med de neste 2-3 timene
  • regelmessig (en gang i halvt år) under retrospektiver for å forstå i hvilken retning kunnskapet til teamet utvikles
  • foreslå ditt eget alternativ i kommentarer 🙂

Et spørsmål for dere som hjemmeoppgave: “Når teamet estimerer, hvem sin vurdering skal vi velge som svar? Stjerne sin elle punktum sitt?”. Du kan gjerne svare i kommentarfeltet under.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Post Navigation